Rekrutacja, w której kandydat odpada na etapie telefonu
Wiele procesów rekrutacyjnych zaczyna się od krótkiej rozmowy telefonicznej. To wygodne dla rekrutera i całkowicie zamknięte dla kandydata głuchego. Zdarza się, że dobrze dopasowana aplikacja przepada na tym etapie, zanim ktokolwiek spojrzał na doświadczenie zawodowe. Nie z powodu decyzji, tylko z powodu domyślnego ustawienia procesu.
Zmiana jest prosta i nic nie kosztuje: w zaproszeniu na rozmowę warto zapytać o preferowaną formę kontaktu i podać co najmniej dwie możliwości, na przykład telefon albo wiadomość tekstową czy wideorozmowę. Jedno pytanie w szablonie e-maila otwiera proces dla całej grupy kandydatów, którzy dziś odpadają automatycznie.
Ogłoszenie, które faktycznie mówi coś kandydatowi
Formuła o otwartości na osoby z niepełnosprawnościami powtarzana w stopce ogłoszenia niewiele wnosi, bo pojawia się wszędzie i nikt jej nie traktuje jako informacji. Kandydat głuchy szuka konkretów, które pozwolą mu ocenić, czy praca jest wykonalna.
- Jaka część obowiązków polega na rozmowach telefonicznych.
- Czy spotkania zespołu odbywają się na żywo, czy w formie pisemnej.
- W jakiej formie prowadzone jest wdrożenie i szkolenia obowiązkowe.
- Jak wygląda kontakt z przełożonym na co dzień.
Te informacje są przydatne dla wszystkich aplikujących, a dla kandydata z niepełnosprawnością słuchu bywają rozstrzygające. Jeśli stanowisko wymaga stałego kontaktu telefonicznego, uczciwiej to napisać, niż udawać, że temat nie istnieje.
Sama rozmowa kwalifikacyjna
Jeśli kandydat zgłasza potrzebę tłumaczenia na polski język migowy, warto ustalić to wcześniej, a nie w dniu spotkania. Kilka zasad prowadzenia takiej rozmowy jest niezależnych od stanowiska.
Po pierwsze, mów do kandydata, nie do tłumacza. Odruch przechodzenia na trzecią osobę pojawia się bardzo szybko i psuje całą dynamikę spotkania. Po drugie, zadbaj o ustawienie: kandydat powinien widzieć jednocześnie twarz rozmówcy i tłumacza, bez konieczności odwracania głowy. Po trzecie, mów w normalnym tempie. Sztuczne spowalnianie i przesadna artykulacja utrudniają odczyt, zamiast pomagać.
Warto też pamiętać o rytmie. Tłumaczenie zawsze idzie z niewielkim opóźnieniem, więc pytania zadawane seriami się zlewają. Jedno pytanie, pauza, odpowiedź. Przy rozmowie z udziałem kilku osób z zespołu przydaje się prosta zasada, że mówi jedna osoba naraz. To wbrew pozorom poprawia jakość rekrutacji także wtedy, gdy nikt nie potrzebuje tłumacza.
Zadania praktyczne zamiast testu językowego
Częsty błąd polega na ocenianiu kandydata przez pryzmat swobody wypowiedzi po polsku. Dla wielu osób głuchych od urodzenia polszczyzna jest w praktyce drugim językiem, przyswajanym bez dostępu do warstwy dźwiękowej. Krótsze, prostsze składniowo wypowiedzi pisemne nie mówią nic o kompetencjach zawodowych.
Dlatego przy stanowiskach technicznych, produkcyjnych, projektowych czy analitycznych sensowniej jest oprzeć ocenę na zadaniu praktycznym albo próbce pracy. To zresztą dobra praktyka rekrutacyjna niezależnie od kandydata, bo przesuwa uwagę z wrażenia z rozmowy na realne umiejętności.
Co dalej, po zatrudnieniu
Rekrutacja to najłatwiejszy fragment. Trudniejsze jest wdrożenie, w którym pojawiają się szkolenie stanowiskowe, instruktaż bezpieczeństwa i pierwsze spotkania zespołu. Pracodawca odpowiada za to, żeby szkolenia obowiązkowe były dla pracownika zrozumiałe, a nie tylko formalnie przeprowadzone. Podpis na liście obecności niczego nie potwierdza, jeśli treść nie została odebrana.
Firmy, które mają już rozwiązany dostęp do tłumacza w kontakcie zewnętrznym, są tu w dużo lepszej sytuacji, bo to samo narzędzie obsługuje sprawy wewnętrzne. Mechanizm jest zresztą identyczny jak przy kliencie: to kwestia ustalonej ścieżki, a nie dobrej woli w pojedynczej sytuacji. Warto spojrzeć na to szerzej i zacząć od tego, jak w firmie wygląda obsługa klienta niesłyszącego, bo procedura wypracowana na froncie zwykle daje się przenieść do środka organizacji.
Na koniec warto sprawdzić dostępne wsparcie publiczne. Pracodawcy zatrudniający osoby z niepełnosprawnościami mogą korzystać z programów finansowanych ze środków PFRON, obejmujących między innymi dostosowanie stanowiska pracy. Szczegółowe warunki i zakres wsparcia zmieniają się w czasie, więc aktualne zasady najlepiej potwierdzić bezpośrednio u źródła przed planowaniem budżetu.
